Managementul resurselor umane – planificarea, recrutarea și selecția
17.06.2022
Managementul resurselor umane - planificarea, recrutarea și selecția
Prof.în înv.preșcolar Emilia Moldoveanu,
GPP Nr.3, Buzău
Managementul resurselor umane reprezintă acea activitate organizatională care permite folosirea cea mai eficientă a oamenilor (angajaților) pentru a atinge scopurile organizaționale și individuale.
Managementul de Resurse Umane are trei mari obiective:
a) utilizarea eficientă a resurselor umane;
b) asigurarea bunei cooperări între toți membrii organizației;
c) dezvoltarea profesională maximă a fiecărui angajat.
Conducerea resurselor umane, vizează asigurarea de personal, atât din punct de vedere cantitativ, dar mai ales calitativ. Descentralizarea instituţiilor bugetare face necesară însuşirea unor principii ale managementului resurselor umane astfel încât să fie create condiţiile unei implicări şi participari la activitatea instituţiei, în condiţiile în care dorim să traim într-o societate în care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea, pluralismul şi toleranţa. Instituţiile din învăţământul preuniversitar (grădiniţe, şcoli, licee) nu beneficiază de manager de resurse umane. Puncte slabe şi propuneri de îmbunătăţire identificare în sistemul învăţământului preuniversitar ca rezultat al gestionării centralizate a resureslor umane sunt:
- deciziile adoptate în sistemul educaţional privind resursele umane au efecte asupra instituţiei de învăţământ şi a indivizilor din instituţie;
- orice dezechilibru poate genera disfuncţii serioase la nivelul instituţiei de învăţământ ţinând cont de rolul cadrului didactic pe care îl are în procesul instructiveducativ;
- prin strategii ale resurelor umane, instituţa de învăţământ poate produce schimbări individuale care pot fi transferate de către personal şi în mediul extins.
Managerul resurselor umane dintr-o instituţie de învăţământ trebuie să se concentreze asupra optimizării optime a potenţialului de resurse umane existent, estimarea necesarului de personal didactic, didactic auxiliar şi nedidactic, investiţiile în dezvoltarea resurselor umane necesare pentru perioada următoare.
Pensionarea, demiterea sau concedierea sunt activităţi ce ţin de unitatea şcolară împreună cu Inspectoratele Şcolare Judeţene. Resursele umane nu trebuie privite ca o componentă a costului, ci ca o investiţie rentabilă în cadrul unităţii de învăţământ, nu doar al costurilor de producţie, ci principalul agent al promovării educaţiei şi performanţei. Gestionarea centralizată a resurselor umane la nivelul Inspectoratelor Şcolare Judeţene, lipsa unei politici clare în domeniul resurselor umane (la nivelul Inspectoratului Şcolar Judeţean, chiar dacă există compartiment de management al resurselor umane, cei care lucrează în acest compartiment nu au pregătirea necesară, fiind cadre didactice selectate pe anumite criterii) şi intervenţia neprofesionistă a autorităţii locale, aceştia fiind factori perturbatori ai procesului instructiv-educativ. Consecinţele acestor factori perturbatori la nivelul unităţii şcolare.
Recrutarea şi selecţia personalului didactic în învăţământul preuniversitar
Activitatea organizată de a atrage resursele umane neocupate, pentru satisfacerea necesarului de forţă de muncă din perioada respectivă, reprezintă recrutarea personalului. Aceasta este o acţiune prealabilă încheierii contractului de muncă şi nu implică obligaţii din partea organizaţiei. Recrutarea reprezintă preluarea din rândul indivizilor selecţionaţi, pe aceia a căror cunoştinţe profesionale în domeniu, personalitate şi aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.
Principalul scop al activităţilor de recrutare este de a atrage un număr suficient de posibili angajaţi corespunzători, care să candideze la posturile libere din cadrul organizaţiei. Prin comparaţie, scopul principal al activităţilor de selecţie este de a-i identifica pe candidaţii cei mai potriviţi şi de a-i convinge să accepte un post în cadrul prganizaţiei.
Recrutarea personalului este momentul de interacţiune dintre persoana care caută un post şi reprezentantul unei instituţii care caută o persoană potrivită pentru ocuparea unui post liber. Prin realizarea unei concordanţe depline între exigenţele postului respectiv şi caracteristicile profesionale şi personale ale persoanei respective se încheie activitatea de recrutare care se concretizează prin oferta de angajare(Burloiu Petre, 1997) .
Codul de conduită al instituţiei în acest domeniu, îl reprezintă politica de recrutare. Instituţia în politica de recrutare, îşi propune să respecte următoarele principii:
- să anunţe pe plan intern toate posturile libere existente;
- să răspundă tuturor cerinţelor de angajare, cu minimum de întârziere;
- să-i informeze cu bună credinţă, în orice împrejurare, pe potenţialii angajaţi, în privinţa datelor esenţiale şi a condiţiilor de angajare aferente fiecărui post liber anunţat;
- să prelucreze cu eficienţă şi bunăvoinţă toate cererile de angajare primite;
- să caute candidaţi pentru ocuparea postului liber respectiv, pornind de la baza calificării lor; · să-i acorde fiecărei persoane invitate la interviu, în mod echitabil, atenţia cuvenită. Instituţia îşi propune în orice împrejurare să evite:
- discriminarea nedreaptă a potenţialilor candidaţi pe temeiul sexului, rasei, vârstei, orientării religioase sau a handicapului fizic;
- discriminarea nedreaptă a candidaţilor care au cazier;
- formularea cu bună ştiinţă a unor condiţii false sau exagerate în cuprinsul materialelor de recrutare sau al anunţurilor de angajare" (G.A. Cole, 2000)
Prin recrutare se urmăreşte, înainte de toate, ataşamentul noului angajat faţă de instituţie, asigurarea condiţiilor ca acesta să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu şi să se încadreze în colectivul de lucru, mai mult decât simpla ocupare a posturilor vacante. În orice unitate, se au în vedere procedurile de recrutare şi criteriile de aplicare:
- importanţa funcţiilor respective în structura organizaţională (conţinutul muncii, autoritate, responsabilitate);
- condiţiile de angajare, care urmează a fi oferite (selectarea şi recrutarea pentru angajarea pe termen lung sau scurt) şi posibilitatea rezilierii contractelor de angajare
- evoluţia profesională a personalului respectiv (promovări, misiuni în străinătate, contracte profesionale); · legislaţia ce stă la baza procesului de recrutare;
- practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentanţilor salariaţilor şi a sindicatelor, în general, la recrutarea personalului (comitete de selecţie mixte, necesitatea de a obţine acordul sindicatului).
Pentru a asigura bunul mers al instituţiei, funcţia de recrutare trebuie să se desfăşoare neântrerupt şi să se bazeze pe elementele esenţiale ale procesului recrutării personalului. Aceste elemente dovedesc importanţa recrutării personalului şi rolul pe care acesta îl ocupă în cadrul instituţiei şi ele sunt următoarele: în primul rând politica de recrutare a personalului, constituirea unui organism distinct destinat recrutării personalului; elaborarea previziunilor, privind necesarul de forţă de muncă; atragerea solicitanţilor; evaluarea programului de recrutare a personalului (G.A. Cole, 2000) .
În cadrul procesului de recrutare şi selecţie sunt identificate persoanele potenţial potrivite unor posturi vacante, şi selectarea pentru instituţie prin intermediul unor criterii adecvate (Ion Petrescu, 1995). Selecţia personalului urmează după etapa activităţii de recrutare în urma căreia instituţia a reşit să atragă un număr suficient de candidaţi potriviţi de pe piaţa externă de muncă. Această etapă are drept scop să-i identifice pe candidaţii cei mai potriviţi şi să-i convingă să intre în instituţie. Selecţia din punct de vedere al instituţiei, reprezintă o operaţiune de"marketing şi vânzare" ca şi recrutarea iniţială (Georgeta Pânişoară, Ion-Ovidiu Pânişoară, 2004)
Paşii procedeului de selecţie a personalului sunt următorii: elementele cererii de angajare (CV, formulare, scrisori); interviul; teste de selecţie, precum şi alte elemente auxiliare, cum ar fi recomandările (referinţele) (G.A. Cole, 2000) .
La nivelul unității la care lucrez am constatat următoarea situație:
- Identificarea si cunoasterea situatiei de criza :
Anul trecut la gradinița unde lucrez, a fost nevoie de recrutarea unui administrator. Eliberarea postului de administrator s-a realizat după un conflict între directorul unității și administrator. Administratorul lipsea nemotivat de la locul de muncă și prezenta cu întărziere documentele cu care era responsabil. Primele semne au fost lipsa banilor din suma strănsă de la părinți pentru plata mesei copiilor.
- Etiologia:
Administratorul avea anumite vicii, precum fumatul si consumul de alcool fiind surprins de nenumarate ori la ore tarzii în preajma barurilor. În plus a venit sub influența alcoolului la locul de muncă de câteva ori.
- Decizia:
1. Directorul a discutat cu administratorul, fara a informa celelalte cadre din unitate. Discutia a fost una individuala , constructiva, de consiliere..
2. După abateri repetate, s-a realizat un consiliu de administrație (presedinte - director, plus două cadre didactice cu gradul didactic I) unde s-a dezbătut problema. S-a stabilit în urma sedinței înaintarea unui referat scris câtre ISJ și sancționarea financiară. În urma sancționării disciplinare, administratorul a preferat să demisioneze
3. În urma eliberării postului s-a luat decizia de a se realiza recrutarea și selecția.
- Program de interventie:
1. Directorul și cadrele din unitate (C.A.) s-au implicat realizarea recrutării, selecției și angajării.
- Punerea in practica a interventiei:
1. În urma anunțului dat pe site ISJ- post vacnt de administrator și a cerințelor necesare pentru încadrarea la acest post, s-au prezentat la unitate cu dosar cinci persoane.
2. Consiliul de administrație a avut responsabilitatea de a analiza și selecta dosarelor conform cerințelor.
3. Au trecut de proba dosarelor trei persoane. Acestea s-au prezentat la proba scrisă. După proba scrisă s-a realizat clasamentul și s-a ales candidatul care a dat dovadă de cunoștințe și pregătire necesară postului de administraror.
4. Candidatul a preluat responsabilitățile și a dat dovadă de profesionalism încă din primele zile de cand s-a prezentat în unitate.
- Controlul:
1. Directorul și cadrele din unitate au ajutat la integrarea în colectiv al noului administrator.
2.Directorul a oferit consiliere în domeniul administrativ.
g) Evaluarea
- integrarea noului administrtor s-a realizat cu succes ;
- implicarea activă în deciziile luate la nivel de unitate a noului administrator ;
- dorința administratorului de a se dezvolta profesional, aplicând la mai multe cursuri de dezvolatare profesională.
- directorul, cadrele didactice, au dovedit ca se poate lucra in echipa si ca exista (poate exista) comunicare în colectivul din unitate.
Bibliografie :
Cărţi:
1. Bernard, Gazier, Strategiile resurselor umane, Institutul european, Iaşi, 2003,
2. Burloiu, Petre, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
3. G.A. Cole, Managementul personalului, Editura CODECS, Bucureşti, 2000,
4. Lefter,Viorel, Deaconu, Alexandrina, Managementul Resurselor Umane, Editura Economică, Bucureşti, 2008,
5. Pânişoară, Georgeta, Pânişoară,Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane, Editura Polirom, Bucureşti 2004,
6. Petrescu, Ion, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braşov 1995
7. Petrescu, Ion Managementul Personalului Organizaţiei, Editura Expert, Bucureşti, 2003,
8. Radu, Emilian, Conducerea Resurselor Umane, Editura Expert, Bucureşti, 1999,
Documente oficiale naţionale
1. INSTRUCŢIUNI pentru fundamentarea cifrei de şcolarizare şi stabilirea reţelei unităţilor de învăţământ preuniversitar de stat, Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului
2. Legea nr.1/2011 Legea educaţiei naţionale